Nueva Reforma Laboral 2016. Acá 9 de los más importantes cambios.

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Hace unos meses en Chile se publicó una nueva Reforma Laboral que moderniza el sistema de relaciones laborales. Ésta fué promulgada el 29 de agosto de 2016, publicada el 8 de Septiembre de 2016 y que empezará a regir a partir del 1 de abril de 2017.

Nuestra empresa Victoria, empresa multinacional de gestión y control de asistencia laboral, proveedora de sistemas de reloj control biométricos en Estados Unidos, Chile, Perú, México, Argentina y Colombia, nos preocupamos por nuestros clientes (y los potenciales), es por ello que a continuación les comentaremos los principales cambios de la mencionada reforma, específicamente analizar la normativa anterior con la posterior a la mencionada ley 20.940 para estar preparados.

  1.           Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva.

Podrán negociar colectivamente los trabajadores que se desempeñen en una obra o faena transitoria, y, en una empresa, a aquellos sujetos a contrato de aprendizaje.

Normativa anterior:

En el artículo 305 del Código del Trabajo se estipula que “No podrán negociar colectivamente: Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada.”

  1.           Ampliación de materias para negociar colectivamente.

Las negociaciones podrán incluir todas las materias de interés común de las partes, es decir, acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares; el ejercicio de la corresponsabilidad parental; planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa; acuerdos para capacitación y reconversión productiva de los trabajadores; mecanismos de solución de controversias; mantenimiento de servicios de bienestar; entre otros.

Normativa anterior:

El artículo 306 del Código del trabajo es más reducido en cuanto a las materias para negociar al disponer que “Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.”

  1.           ¿Quiénes no pueden negociar colectivamente?

Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. La prohibición de negociar colectivamente debe constar en el contrato de trabajo.

Cabe mencionar que las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

Normativa anterior:

Según el artículo 305 del Código del Trabajo esto era más amplio ya que disponía : “No podrán negociar colectivamente:

  1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
  2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
  3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
  4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.”

 

  1. Ampliación de los trabajadores que durante la negociación colectiva tienen fuero:

Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero establecido en la legislación vigente desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

Se agrega que igualmente gozarán del fuero los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso. Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados.

Normativa anterior:

Según artículo 309 del Código del Trabajo sólo tienen fuero los trabajadores involucrados en una negociación colectiva, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado, por lo tanto, es más restrictivo.

  1. ¿Qué debe tener un instrumento colectivo?

Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

  1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
    2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
    3. El período de vigencia.
    4. El acuerdo de extensión de beneficiosa trabajadores no sindicalizados o la referencia de no haberse alcanzado el acuerdo de incluirlos.

También podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias

Normativa anterior:

La normativa anterior era levemente diferente ya que el artículo 325 del Código del trabajo estipulaba que el proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1.-  las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los

socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso

previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de los trabajadores adherentes a la presentación;

2.-  las cláusulas que se proponen;

3.-  el plazo de vigencia del contrato, y

4.-  la individualización de los integrantes de

la comisión negociadora.

El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión negociadora.

  1.  Duración de un instrumento colectivo

Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a tres.

Normativa anterior:

Según artículo 347 del Código del Trabajo “Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años”

  1. ¿Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga?

Sí, pero la huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.

La infracción de la prohibición de reemplazar trabajadores constituye una práctica desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.

En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la Inspección del Trabajo deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo.

El Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes.

Normativa anterior:

El artículo 381 también prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga, sin embargo establece una excepción que consiste que en “la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos:

a)   Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

b)   Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

c)   Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.


En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.

 

  1. ¿Puede un trabajador individualmente reincorporarse al trabajo cuando está en huelga?

Estará prohibido que el empleador ofrezca o acepte la reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo en situaciones específicas.

En la gran y mediana empresa, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del decimosexto día de iniciada la huelga, siempre que la última oferta de la empresa respete la formalidad legal e incorpora a lo menos, lo siguiente:

  1. Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento.
  2. Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.

En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones ya señaladas, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga.

El ejercicio del derecho a reincorporación individual no afectará la huelga de los demás trabajadores.

Normativa anterior:

El Código del Trabajo en su artículo 382 también prohíbe la reincorporación, pero también tiene una excepción y lo regula según las mismas circunstancias y condiciones que el reemplazo en la huelga ya vistos en el número anterior. Además el artículo 383 del mismo cuerpo legal dispone “El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los términos a que se refieren los artículos anteriores, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos éstos, no pudiendo discriminar entre ellos. Si, de conformidad con lo señalado en los artículos anteriores, se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.”

  1. ¿Cómo se hace la negociación en los sindicatos interempresas?

Los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa podrán negociar con su empleador conforme al procedimiento de la negociación colectiva reglada.

Para los efectos de la negociación colectiva, los sindicatos interempresa deberán agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica.

Normativa anterior:

No existía la denominada negociación colectiva “reglada” sino que este tema estaba regulado en los artículos 334, 334 bis, 334 bis A, 334 bis B, 334 bis C.

Principalmente se dispone en el artículo 334 lo siguiente:” Dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una federación o confederación, podrán presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a los empleadores respectivos.

Para que las organizaciones sindicales referidas en este artículo puedan presentar proyectos de contrato colectivo será necesario:

  1. Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con él o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe;
  2. Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante ministro de fe.

La presentación del correspondiente proyecto se hará en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo.”

Fuentes:

  1. Ley Número 20.940, Código del Trabajo de Chile.
  2. http://www.emol.com/noticias/Economia/2016/08/29/819506/Cuales-son-las-principales-modificaciones-de-la-Reforma-Laboral.html,
  3. http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/reforma-laboral-negociacion-colectiva.
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